A Importância da Análise Comportamental em Processos de Seleção de Pessoal

Quando você vai selecionar um candidato a uma vaga ou mesmo para assumir um cargo superior ao que ora ocupa na empresa, quais as suas preocupações? Estão mais voltadas às competências técnicas apresentadas?

Empregados continuam a ser contratados por suas competências técnicas e, infelizmente, a serem demitidos por questões comportamentais. E as dificuldades se evidenciam, sobretudo, quando da necessidade de interação com outras pessoas, sejam clientes ou colegas de trabalho. Agrava-se a situação, porém, quando se tratam de posições que exigem liderança, que por seu próprio conceito, ampara-se na condução de pessoas.
Sob a alegação de custo, formam-se comissões de avaliação cujos membros, algumas vezes, sequer apresentam autoconhecimento. Ou seja, pessoas que não conhecem a si mesma, ousando conhecer e avaliar os outros. Encarando, inclusive, erroneamente, a relação entre o valor monetário versus o desejo de estima e auto realização, algo simples de se entender quando se tem contato com a Pirâmide de Maslow, conhecida desde a década de 50. E a tendência mais comum, nesses casos, é que façam suas escolhas conforme seu próprio perfil ou estilo de comportamento, visto que, de forma consciente ou não, consideram o mais correto.
Uma das formas mais eficientes e confiáveis de avaliação comportamental é o DISC, metodologia amplamente utilizada no mundo inteiro, elaborada com base no trabalho do Dr. William Moulton Marston (1893-1947), PhD em psicologia pela Universidade de Harvard, sobre o comportamento humano. A utilização do DISC vai além de embasamento para a escolha de candidatos participantes de processos seletivos, sendo amplamente utilizada como ferramenta no desenvolvimento individual ou de equipe, coaching, mentoring, relacionamento interpessoal, etc.
O perfil DISC é traçado a partir da combinação de quatro dimensões, cabendo destacar que, em que pese uma poder aparecer de forma evidenciada em um indivíduo, seu perfil é o resultado da combinação de todas quatro. E, ainda, que cada uma dessas dimensões tem características que não resultam em comportamentos certos ou errados, mas conseguem ressaltar o que melhor se apresenta ante a necessidade da empresa naquele momento e para dada posição. De uma forma extremamente simplificada, destacamos as seguintes preferências relacionadas a cada fator ou dimensão:
 Dominância – problemas e desafios
 Influência – pessoas e influência
 Estabilidade – mudanças e seu ritmo
 Conformidade – regras e processos

Exemplificando situações corriqueiras, imagine uma empresa que necessita de alguém muito focado em resultados; talvez um vendedor ou um gerente. A princípio, poderíamos pensar que um perfil cuja Dominância se destaca seria o ideal. Entretanto, a alta dominância normalmente traz consigo alguém que não se preocupa muito com a forma como os resultados são construídos ou mesmo o clima organizacional. Desta feita, enfatiza-se, precisa-se olhar para o perfil e não apenas para uma ou duas dimensões.
Outra questão relevante é o perfil dos demais membros dessa equipe e o clima organizacional instalado. Quais serão as prováveis consequências se todos apresentarem perfis muito parecidos? Não e difícil imaginar como se comportaria uma equipe onde a maioria de seus membros apresenta alta dominância, alta Cautela, ou qualquer uma das duas outras dimensões. Uma equipe precisa se completar, o que prescinde apresentar diferenças entre seus membros.
Equivocadamente algumas pessoas apresentam o DISC como uma avaliação de personalidade. Trata-se de uma avaliação de comportamento, que pode ser entendido como uma parte aparente da personalidade. E que difere, de forma mais ou menos acentuada, diante de situações consideradas usuais ou sob forte pressão.
Será que a partir desta pequena amostra apresentada sobre uma Análise de Perfil Comportamental conseguimos perceber o quanto o conhecimento de um candidato de forma subjetiva pode levar a grandes equívocos? Quanto mais adequadas são as atividades a serem desenvolvidas em relação ao perfil apresentado pelo indivíduo, maiores serão suas chances de sucesso e, consequentemente, da empresa. E o temido custo vê-se transformado em investimento, haja vista os prejuízos, não apenas financeiros, decorrentes de demissões.

Diana Gaspar é Consultora e Analista Comportamental DISC